Günümüz dünyasında gerek insanların birbirine tahammülünün azalması gerek çalışma hayatında yaşanan sorunların artması nedeniyle iş yerlerinde işçiler mobbinge maruz kalabilmektedir. Neredeyse her işçi çalışma hayatında bir kez de olsa mobbinge uğradığını iddia etmektedir.

Öncelikle mobbing kısaca, bir çalışanın diğer bir çalışana veya çalışma ortamındaki bir kişi veya kişiler tarafından sistematik olarak maruz bırakıldığı psikolojik taciz anlamına gelmektedir. Bu hususlar ilgili olarak Borçlar Kanunun 417/1. Maddesinde, işçinin kişiliğini doğrudan korumayı amaçlayan bir düzenleme bulunmaktadır. İlgili madde “ İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” şeklinde hüküm altına alınmıştır. Hal böyle olunca işverenin, işçisinin mobbinge uğramaması için gerekli önlemleri alması gerektiği gibi, mobbinge uğrayan işçisinin daha fazla zarar görmemesi için gerekli önlemleri almakla yükümlü olduğunu ifade etmek gerekir.

Psikolojik taciz(mobbing) birçok farklı şekilde ortaya çıkabilir. Örneğin; işçinin iş açısından aşırı yük altına sokulması, etkinliklere kasıtlı olarak davet edilmeyip dışlanması, alay edilmesi, küçümsenmesi, yüksek sesle azarlanması, izin ve tatil taleplerinde sürekli zorluk çıkarılması, uzmanlık alanı ve pozisyonuna uygun olmayan işler verilmesi, sürekli yerinin değiştirilmesi gibi birçok davranış mobbing sayılmaktadır.

Belirtmek gerekir ki; bu eylemlerin mobbing sayılması için sistematik olarak sürekli tekrarlanan davranışlar olması gerekmektedir. Mobbing anlık bir şey olmayıp , işçiyi yıldırmak için sistemli ve süreklilik gösteren eylemlerin varlığı söz konusudur.

Mobbinge uğrayan işçi öncelikle işverenine başvurarak durumu bildirmeli ve işverenin buna önlem almasını talep etmelidir. Yukarıda belirttiğim gibi işverenin bu hususta yükümlülüğü bulunmaktadır. Söz konusu yükümlülüklere uyulmaması ile işçinin hukuki yollara başvurması halinde, Yargıtay konuya ilişkin kararlarda ispat kolaylığı getirerek işçinin iddia ettiği psikolojik taciz olaylarının tutarlılık teşkil etmesini ve kuvvetli bir emarenin bulunmasını yeterli bulmaktadır. İşçinin kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğunu ve mobbingin ispatında yaklaşık ispatın aranacağını ifade etmek gerekir.

Söz konusu yükümlülüklere uyulmaması halinde hukuki yollara başvuracak işçinin; iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı ve sair işçilik alacaklarına hak kazanma imkanı başta olmak üzere, koşulları varsa manevi tazminat da talep edebilmektedir.

                                                                                                                                                                           Av. Emir Abdullah ÖZÇELİK

Günümüz dünyasında gerek insanların birbirine tahammülünün azalması gerek çalışma hayatında yaşanan sorunların artması nedeniyle iş yerlerinde işçiler mobbinge maruz kalabilmektedir. Neredeyse her işçi çalışma hayatında bir kez de olsa mobbinge uğradığını iddia etmektedir.

Öncelikle mobbing kısaca, bir çalışanın diğer bir çalışana veya çalışma ortamındaki bir kişi veya kişiler tarafından sistematik olarak maruz bırakıldığı psikolojik taciz anlamına gelmektedir. Bu hususlar ilgili olarak Borçlar Kanunun 417/1. Maddesinde, işçinin kişiliğini doğrudan korumayı amaçlayan bir düzenleme bulunmaktadır. İlgili madde “ İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” şeklinde hüküm altına alınmıştır. Hal böyle olunca işverenin, işçisinin mobbinge uğramaması için gerekli önlemleri alması gerektiği gibi, mobbinge uğrayan işçisinin daha fazla zarar görmemesi için gerekli önlemleri almakla yükümlü olduğunu ifade etmek gerekir.

Psikolojik taciz(mobbing) birçok farklı şekilde ortaya çıkabilir. Örneğin; işçinin iş açısından aşırı yük altına sokulması, etkinliklere kasıtlı olarak davet edilmeyip dışlanması, alay edilmesi, küçümsenmesi, yüksek sesle azarlanması, izin ve tatil taleplerinde sürekli zorluk çıkarılması, uzmanlık alanı ve pozisyonuna uygun olmayan işler verilmesi, sürekli yerinin değiştirilmesi gibi birçok davranış mobbing sayılmaktadır.

Belirtmek gerekir ki; bu eylemlerin mobbing sayılması için sistematik olarak sürekli tekrarlanan davranışlar olması gerekmektedir. Mobbing anlık bir şey olmayıp , işçiyi yıldırmak için sistemli ve süreklilik gösteren eylemlerin varlığı söz konusudur.

Mobbinge uğrayan işçi öncelikle işverenine başvurarak durumu bildirmeli ve işverenin buna önlem almasını talep etmelidir. Yukarıda belirttiğim gibi işverenin bu hususta yükümlülüğü bulunmaktadır. Söz konusu yükümlülüklere uyulmaması ile işçinin hukuki yollara başvurması halinde, Yargıtay konuya ilişkin kararlarda ispat kolaylığı getirerek işçinin iddia ettiği psikolojik taciz olaylarının tutarlılık teşkil etmesini ve kuvvetli bir emarenin bulunmasını yeterli bulmaktadır. İşçinin kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğunu ve mobbingin ispatında yaklaşık ispatın aranacağını ifade etmek gerekir.

Söz konusu yükümlülüklere uyulmaması halinde hukuki yollara başvuracak işçinin; iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı ve sair işçilik alacaklarına hak kazanma imkanı başta olmak üzere, koşulları varsa manevi tazminat da talep edebilmektedir.

                                                                                                                   Av. Emir Abdullah ÖZÇELİK